10月24日，由中国人事科学研究院主办的第一届企业人力资源发展研讨会在北京会议中心举行。党的二十大报告指出，要完善中国特色现代企业制度弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。本次研讨会以新时代人力资源开发与职业管理为题，共话企业高质量发展。首都实业副总经理，双高集团党委书记、董事长彭方军受邀出席，并以“国企人事制度改革探索与实践”为题作专题演讲。
彭方军通过不同时期国有企业改革的目标、任务与环境，回顾了国企人事制度改革五个阶段的历程。以国央企的实践案例解析了双高集团围绕坚持打造高水平人才服务平台、组织和人才发展智库、人才测评领域标杆的发展定位，以及为国央企在优化组织与人力资源管理体系建设、深化国企人事制度改革，市场化选聘和任期制契约化等方面提供的高质量服务，助力建设世界一流企业。
彭方军表示，新一轮国企人事制度改革更为强调提升活力效率深化改革，激发各级干部员工干事创业的积极性、主动性、创造性。一是全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制。持续提升经理层成员任期制和契约化管理工作质量，更大力度、更大范围推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出，分类明确并优化员工市场化退出的标准和渠道，探索建立完善企业内部人才市场。二是健全更加灵活、规范高效的收入分配机制。在更多符合条件的国有企业推行工资总额预算周期制管理，推动薪酬向关键岗位、突出贡献岗位和一线苦脏险类岗位倾斜，推动中长期激励模式，让更多员工享受企业发展红利。三是深化分类考核、分类核算。对国有企业进行功能界定与分类，根据企业功能定位和核心职责、部门定位及核心功能等设置多元化的经营业绩考核指标体系及综合考核指标，在中央企业实行“一业一策，一企一策”的考核，确保各项改革任务举措有的放矢、精准落地。
彭方军提出，随着新一轮国有企业改革提升行动方案的提出和部署，国有企业应进一步推进市场化的人力资源管理和运作机制，加快提升企业人力资源管理效能。一是通过破解管理人员职务任免问题。设定科学合理的退出依据，提升经理层成员任期制和契约化管理的工作质量，明确“如何下”；让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。二是破解市场化劳动用工机制。应注重定岗定编效能化，合理确定用工总量，切实做到人员精简；应从“进”口优化用工管理，引进优秀人才，完善企业内部人才流动机制，用活各类人才；应加强合同管理，明确岗位职责和考核标准，分类细化优化员工市场退出标准和渠道，强调岗位调整、降职降薪、劳动关系解除等认定标准，增强员工对劳动合同的履约意识。三是破解市场化薪酬分配激励机制的路径。应在符合工资总额政策要求的前提下，充分体现核心关键人才、重点岗位的市场价值，盘活存量，用好增量，探索实行更加灵活、具有竞争优势的工资总额决定和增长机制；优化企业内部薪酬分配机制，以考核促发展，推动全员绩效考核，构建基于科学的岗位体系和业绩考核评价体系的薪酬决定机制，并根据业绩考核结果和贡献度，合理拉开员工收入差距。
10月24日，由中国人事科学研究院主办的第一届企业人力资源发展研讨会在北京会议中心举行。党的二十大报告指出，要完善中国特色现代企业制度弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。本次研讨会以新时代人力资源开发与职业管理为题，共话企业高质量发展。首都实业副总经理，双高集团党委书记、董事长彭方军受邀出席，并以“国企人事制度改革探索与实践”为题作专题演讲。
彭方军通过不同时期国有企业改革的目标、任务与环境，回顾了国企人事制度改革五个阶段的历程。以国央企的实践案例解析了双高集团围绕坚持打造高水平人才服务平台、组织和人才发展智库、人才测评领域标杆的发展定位，以及为国央企在优化组织与人力资源管理体系建设、深化国企人事制度改革，市场化选聘和任期制契约化等方面提供的高质量服务，助力建设世界一流企业。
彭方军表示，新一轮国企人事制度改革更为强调提升活力效率深化改革，激发各级干部员工干事创业的积极性、主动性、创造性。一是全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制。持续提升经理层成员任期制和契约化管理工作质量，更大力度、更大范围推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出，分类明确并优化员工市场化退出的标准和渠道，探索建立完善企业内部人才市场。二是健全更加灵活、规范高效的收入分配机制。在更多符合条件的国有企业推行工资总额预算周期制管理，推动薪酬向关键岗位、突出贡献岗位和一线苦脏险类岗位倾斜，推动中长期激励模式，让更多员工享受企业发展红利。三是深化分类考核、分类核算。对国有企业进行功能界定与分类，根据企业功能定位和核心职责、部门定位及核心功能等设置多元化的经营业绩考核指标体系及综合考核指标，在中央企业实行“一业一策，一企一策”的考核，确保各项改革任务举措有的放矢、精准落地。
彭方军提出，随着新一轮国有企业改革提升行动方案的提出和部署，国有企业应进一步推进市场化的人力资源管理和运作机制，加快提升企业人力资源管理效能。一是通过破解管理人员职务任免问题。设定科学合理的退出依据，提升经理层成员任期制和契约化管理的工作质量，明确“如何下”；让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。二是破解市场化劳动用工机制。应注重定岗定编效能化，合理确定用工总量，切实做到人员精简；应从“进”口优化用工管理，引进优秀人才，完善企业内部人才流动机制，用活各类人才；应加强合同管理，明确岗位职责和考核标准，分类细化优化员工市场退出标准和渠道，强调岗位调整、降职降薪、劳动关系解除等认定标准，增强员工对劳动合同的履约意识。三是破解市场化薪酬分配激励机制的路径。应在符合工资总额政策要求的前提下，充分体现核心关键人才、重点岗位的市场价值，盘活存量，用好增量，探索实行更加灵活、具有竞争优势的工资总额决定和增长机制；优化企业内部薪酬分配机制，以考核促发展，推动全员绩效考核，构建基于科学的岗位体系和业绩考核评价体系的薪酬决定机制，并根据业绩考核结果和贡献度，合理拉开员工收入差距。